加班费作为劳动报酬约定如果低于最低工资标准应属无效

　　【案情】

　　张某某与某教育科技有限公司签订书面劳动合同与新员工入职须知，双方在劳动合同中约定了劳动时间和工作岗位。关于加班方面，新员工入职须知要求张某某每周工作时间为周一至周六，每天工作时间为8.5小时，加班小时工资标准为8.05元/小时，工作日加班按照1.5倍计算，周末加班按照2倍计算，法定节假日按照3倍计算。2023年5月份，某教育科技有限公司以张某某未履行经理职责且拒绝与其直接领导沟通为由，对张某某进行全厂通报批评并对张某某进行了岗位调整。因张某某拒不执行某教育科技有限公司岗位调整的要求，该公司于2023年5月27日对张某某作出辞退通知。后张某某向曲阜市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工作期间的加班费等费用。仲裁裁决后双方均向法院提起诉讼。

　　【裁判】

　　一审法院认为，张某某入职时签订的新员工入职须知为某教育科技有限公司的管理制度，对加班费有明确约定，应遵守新员工入职须知内容，本案的加班费应按新员工入职须知中约定的小时工资标准8.05元为基数计算。二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十四条以及《山东省企业工资支付规定》第二十条均规定，劳动者的加班费应按照其工资数额进行计算，被上诉人在《新员工入职须知》约定全体员工的小时工资标准为8.05元/小时违反法律规定，应属无效。故一审法院按照8.05元/小时计算上诉人加班费用存在不妥，应予纠正。二审法院最终按照张某某日常实际工资收入为基数计算加班费。

　　【评析】

　　围绕本案处理，存在两种观点，一种观点认为，对于用人单位与劳动者已协商确定了加班工资计算基数的情况，因我国法律并未禁止双方约定加班工资的计算基数，且由于用人单位工资支付不规范，工资项目五花八门，司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议，通过约定加班费计算基数，也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定，具有一定的合理性和可操作性。

　　第二种观点认为，《中华人民共和国劳动法》第四十四条以及《山东省企业工资支付规定》第二十条均规定，劳动者的加班费应按照其工资数额进行计算，约定加班工资基数低于最低工资标准违反法律规定，应属无效，在加班工资约定无效的请况下，应按照日常实际工资收入为基数计算加班费，支付加班报酬。

　　笔者倾向于第二种观点，理由是，第一，从立法目的来看，加班费法律规定的立法目的，是为了补偿劳动者在超出标准工作时间之外的超额劳动。加班费是对劳动者付出劳动支付的对价。如果允许约定的加班费计算基数低于最低工资标准则势必会侵犯劳动者获得其劳动相同对价的权利。第二，从强制性规范与合同效力来看，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：...（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；...用人单位通过自身优势地位与劳动者约定加班费计算基准低于最低工资标准，是对自己法定责任的免除，排除了劳动者权利，应属于无效条款。第三，从现实上来看，劳动者群体在社会环境下相对弱势，大多数劳动者对劳动法了解并不深入，用人单位相比较于劳动者处于优势地位。劳动合同条款中允许用人单位与劳动者自由的约定加班费容易损害劳动者的合法权利。综上，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，原则上以该约定为准，但该基数低于最低工资标准的，劳动者主张以日常支付的劳动报酬为标准作为加班费计算基数的，应予支持，依法保护劳动者正当的加班报酬。

　　本案中，用人单位某教育科技有限公司与劳动者张某某签订员工须知，并以此为由，主张张某某接受了约定的8.05元/小时的加班费。8.05元/小时的加班费计算基准不仅低于张某某的日常实际工资收入也低于当地的最低劳动工资标准，该约定明显存在免除用人单位责任、排除劳动者权利的情形，违背法律强制性规定，应属无效，故应按照劳动者张某某主张的日常的实际月工资收入作为标准对加班费进行重新计算。