关于基层法院青年法官培养模式的调研

　　近年来，大批具有高学历、经过系统法学教育的80后、90后青年的大量进入，给法院工作带来了朝气与活力，同时，青年法官的培养日渐成为各个法院面临的重要问题。笔者认为，一位优秀的法官应当具备六种素养：足够的理论储备、丰富的实践经验、善良坚忍的品格、理性的思维、准确的判断力和坚强的意志力，而青年法官的培养就是不断提升其六种素养的过程。本文从即墨法院青年法官队伍和青年法官教育与培养模式的现状入手，对青年法官培养机制中存在的问题进行反思，提出了完善青年法官教育与培养的对策和建议。

　　一、青年法官队伍现状及现行培养模式分析

　　本文所称的青年法官是指35周岁以下具有司法从业资格的审判员、助理审判员、书记员等行政编制干警。

　　（一）即墨法院青年法官队伍基本情况

　　1．人数及比例

　　即墨法院现有（2014年1月份）行政编制干警160人，具有法官资格的142人，其中，青年法官35名。以每年9月份在编干警数为样本，2010年至2013即墨法院80、90后法官分别为9人、17人、27人、36人，青年法官分别为20人、27人、27人、36人，全院法官（含有法官资格的青年法官）分别为124人、134人、138人、146人（见图表一）。80、90后法官比重加大，所占比例迅速上升，截止2012年，青年法官全部为80、90后法官；青年法官人数总体呈增长趋势，培养压力较大。

　　图表一：2010年至2013年全院法官，青年法官，80、90后法官人数情况

　　2．学历情况

　　全院青年法官的学历结构，基本分为全日制本科、全日制硕士及在职硕士四种情形。其中全日制本科23人，占63.89%；全日制硕士12人，占33.33%；在职硕士1人，占2.78%（见图表二）。青年法官均具有较高学历，社会阅历却尚浅。

　　图表二：2013年青年法官学历情况

　　3．任职情况

　　即墨法院现有36名青年法官中，担任中层及以上领导职务的有2人；具有审判员资格的6人，具有助理审判员资格的10人，书记员20人（见图表三）。青年法官分布在机关业务庭的有18人，占全部青年法官的50.00%；分布在四处派出法庭的有12人，占全部青年法官的33.33%；分布在法院办公室、研究室、执办、政治处等综合部门的有6人，占全部青年法官的16.67%（见图表四）。青年法官中已任命为审判员的干警较少，审判队伍出现严重断层现象，培养压力大；在基层派出法庭任职的青年法官比例较小，人员分配尚需不断向派出法庭倾斜。

　　图表三：2013年青年法官任命情况

　　图表四：2013年青年法官分布情况

　　（二）当前青年法官主要培养模式及弊端分析

　　1．青年法官导师制。即指定法官导师与青年法官结对，以审判员带书记员的模式进行帮教。具体形式包括法官导师引导、帮带青年法官学习办案程序、各类案件的基本审理思路等，促使青年法官在短时间内熟悉司法流程、掌握裁判技能。这种模式在青年法官入职初期成效较为明显。

　　该培养模式的弊端在于，帮带关系常因导师或青年法官工作调动而迅速中止，新录用青年干警逐年增多与优秀导师数量有限的矛盾日益凸显。导师指导的方式和内容随意性强，缺乏系统规划和安排，同时，每位导师的水平参差不齐，参与导师制的热情也不尽相同。此外，法官知识构成中的经验法则和司法技艺是靠自身的实践在亲历亲为中逐渐习得或体悟，烙有较深的个人印记，这使得青年法官的成长更需要自身的经历与感悟，导师授予并不能保证全部消化。

　　2．入职及业务培训。2006年修订的《法官培训条例》规定，凡通过国家司法考试并拟任命为法官的人员，须接受预备法官培训。预备法官培训由国家法官学院及其授权委托的省级法官培训机构承担，培训时间不少于一年。但是，由于受我国法官的培养机制，特别是青年法官的培养机制起步晚等因素的影响，我国的青年法官的培养体制还是存在着很多的问题，具体表现如下：　　

　　⑴初任法官培训体制的缺陷。相对于德国法官的成长之路，我国法官任职培训规定的一年培训期限，已经非常短暂。但就是这一年的培训期限实践中也无法保证落实。现实的情况是，初任法官集中培训的时间往往不会超过两个月。剩余的十个月回法院进行实习，这种“放羊式”的培训方式通常达不到培训的目的。而且，我国初任法官的培训还存在着课程设置不统一、课程设置不合理等问题。

　　⑵常规培训落实不到位。除了法官的初任培训，法院系统还经常举办各种常规培训，但是这种常规培训往往机会有限、时间较短。一者，青年法官享受的业务培训机会较少；二者，这种半天或一天的短时间“填鸭式”教学难以起到良好的培训效果。

　　二、青年法官培养存在的主客观问题

　　（一）青年法官自身存在的问题

　　1．忽略基础工作，好高骛远的心态普遍存在。书记员工作是审判工作的辅助性基础工作，琐碎而繁杂。法院审判工作的任何一个环节都离不开书记员的基础工作。庭审记录、制作文书档案、送达等辅助性工作直接影响案件审理的质量，甚至影响法院的形象和公信力。而以预备法官的身份招录的青年干警自我定位普遍较高，大多认为琐碎的书记员工作不属于其职责范围。导致青年法官队伍出现对基础工作不重视，基础工作不扎实的问题。

　　2．职业荣誉感缺失，现实与理想落差较大。各项工作逐渐熟悉之后，对法院工作的新鲜感消失，多数青年法官便进入周而复始的办案周期，案件数量多使刚刚熟悉审判业务的青年法官疲于应对，枯燥乏味之感、懈怠情绪油然而生。与理想中法官的权威性相比，基层案件的琐碎、当事人的误解逐渐消磨青年法官的职业荣誉感。

　　3．社会知识不足，缺乏将知识储备转化为“生产力”的能力。青年法官大多是从家门到校门到院门的“三门”法官，对社会的人情世故、社会规则知之甚少，缺乏自我保护意识，在处理案件时可能会因情绪的失控导致言语行为上的失策。法律纠纷的多缘化进一步显实了青年法官知识面的单一性和匮乏性，处理保险合同纠纷时缺乏保险知识，处理医疗损害赔偿纠纷时缺乏医疗常识等现象普遍存在，这些都是亟待解决的深层次问题。同时，如何将抽象、概括的法律知识运用到多样性的具体案例中，如何在遇到法律漏洞时不偏不倚地行使自由裁量权都是青年法官面临的重大问题。

　　4．工作和生活压力大，难以树立事业心。在社会各方面不断完善、百姓法律意识逐渐增强的改革时期，法官群体面临着来自工作自身、社会舆论、当事人、上级法院、信访等各方面的压力。每个基层法院法官在承担每年约1.5万起案件审理的同时，还要应对各个部门的考核，参加各种会议、活动，工作负担较重，同时，30岁左右的青年法官正处于成家立业之际，需要面对购房、择偶等实际问题，很难在压力重重的生活与工作中树立强烈的事业心。

　　（二）现行青年法官教育与培养制度中存在的问题

　　1．培养层面的单一性。在现有的“速成式”培养模式下，青年法官的培养主要停留在理论知识、审判实务、庭审技能、文书制作等技能层面，而作为法官应当首先具备的职业信仰、职业道德、法律素养的培养却被忽略。久之，法官被定位成案件流水线上操作工，思维容易狭隘，缺乏大局观。这也是基层法院不乏一年办理三四百起案件的法官，但专家型法官却凤毛麟角的原因。

　　2．岗位分配的随意性。目前，对青年法官定岗方式基本是“瓜分”式，哪里缺人到哪里，所学专业、籍贯、个人兴趣等并非考虑重点。各庭室更是以增加人手为目的，至于岗位与个人是否匹配缺乏考虑，对青年法官的定岗缺乏统筹与规划。

　　3．制度落实的困难性。青年法官导师制、轮岗制等制度的初衷是良好的，但现实运行中会遇到各种阻力，如各位导师的自身能力、帮教热情各不相同；青年法官刚熟悉所在部门的工作便进行轮岗，会受到所在部门的阻力；因各部门工作较忙，青年法官轮流参与接访等制度往往得不到落实。

　　三、优化青年法官培养模式的对策与建议

　　（一）依托思想政治教育，助力青年法官角色转变。强化思想引导，帮助青年法官顺利完成自我定位、自我认知，为青年法官指明发展方向。

　　首先，开展理想信念教育，以科学的理论武装人。从提高基本觉悟入手，引导青年法官树立正确的世界观、价值观和人生观；引导青年法官树立“理想就在岗位上，信念就在行动中”的意识；帮助青年干警提高政治鉴别力和政治敏锐性。通过采取上党课、看电教片、举行演讲比赛、心得体会交流等形式，帮助青年法官树立事业心、责任感和职业荣誉感。

　　其次，开展先进典型教育，以先进的事迹激励人。脚踏实地、求真务实是进步的阶梯，心浮气躁、急功近利是成长的大敌，在整个社会风气较浮躁的背景下，青年法官也受到了一定影响。为此，可以通过发现、挖掘、培养、树立身边的先进典型，用身边的先进典型引导和影响青年法官，使青年法官学有榜样，赶有目标，从而形成务实、踏实的良好工作作风。

　　最后，开展心理健康教育，以有效的方式引导人。如前所述，由于各方面压力的影响，加之青年法官的性格特点，造成青年法官心理压力大，无法树立事业心。为此，建议构建法官心理支持系统，一方面加强青年法官心理健康教育，普及心理保健知识，定期请心理专家开展心理咨询服务，让青年法官学会用科学、辩证的观点应对问题，不逃避、不激进，能成功化解压力，并将压力变动力。另一方面，借助法院文化建设平台，营造良好的法院文化，成立“青年法官之家”，培养青年法官的归属感和安全感。

　　（二）构建长效培养机制，培养全能型青年法官。推行“三阶层”培养模式，有所侧重的进行各阶层培养。

　　第一阶层：掌握学识。学识不仅意含知识的多少，而且包含一个人获得和驾驭知识的能力。掌握了应有的学识，才能将有限的知识内化为素养、外化为技能。提高青年法官学识，不仅要定期进行业务知识培训，还应当帮助青年法官指明学习路径，鼓励青年法官参加更高层次的学习深造。通过定期为青年法官推荐实务书籍；邀请专家型人民陪审员开展医学、金融等专题座谈会等具体途径，拓宽青年法官知识面。

　　第二阶层：修炼素养。法官职业的高度理性和智慧，要求法官必须具备良好的职业素养。法官职业素养是法官群体在长期的司法过程中形成的基本特质，狭义包括：职业思维、职业信仰、职业道德等；广义上还包括职业语言、职业知识、职业技术。修炼素养要求青年法官的培养不能停留在传授办案技巧的层面，更要培育青年法官司法价值观、法律理性、法律人格和法律信仰。

　　第三阶层：磨砺经验。法律的生命在于经验。法官的工作是执行法律，从事的是实践性活动，以运用法律解决实际问题为本能。经验来自前辈的传授，更积成于自身实践总结。基层法院的案件多与基层民情息息相关，更要求法官有丰富的生活阅历、基层经历，懂得人情世理，而青年法官对社情民意、人情世理知之甚少。由此，下基层、访民情正是锻炼青年法官做群众工作能力、提升职业技能的有效途径。

　　（三）推行轮岗培养机制，以多岗位的平台锻炼人。实行开放式人才培养模式，在充分考虑青年法官个性的基础上，遵循“双向选择”原则，有计划、有目的地安排青年法官进行多岗位锻炼和交叉任职。

　　1．业务工作担当多面角色。每半年进行一次青年法官全面轮岗，轮岗不少于四次，安排岗位以派出法庭为主，力争为每一位青年法官提供密切联系群众、吸收地气的有效平台。同时，对二线部门青年法官实行“AB岗位管理”制度，A角色为固定的二线工作岗位，负责日常工作；B角色为一线业务拓展岗位，“AB岗位管理”制度有利于让从事二线工作的青年法官及时积累审判经验。2．轮流接访担当解难角色。每周院长接访日安排一名青年法官协助院长接待群众来访。通过参与接访，培养青年法官解决复杂问题的能力，提高沟通协调能力、做群众工作能力和化解矛盾纠纷能力。3．列席审委会担当管理角色。让青年法官轮流列席审委会，听取案件讨论，发表观点意见，在复杂案件的研究过程中提高青年法官审理复杂、疑难案件能力，使之开阔眼界，提高决策能力。4．分摊写作任务担当调研角色。将青年法官全部纳入院宣传、信息、调研工作小组，下达写作任务、调研课题；建立调研宣传工作奖励机制，充分调动青年法官调研热情。督促青年法官及时捕捉工作信息，总结工作经验，增强理论调研能力，以理论指导实践。

　　（四）推行业绩考核管理制度，以严格的制度管理人。全面调研，制定《青年法官培养办法》，对青年法官进行动态量化管理、跟踪，形成青年法官“三方”考核机制。建立青年法官业绩考核档案，作为个人绩效考核和培养青年后备干部、拔尖人才的重要依据。

　　1．明确指标，为青年法官指引前进方向。实行业务指标和素质指标双向考核，分别占考核的70%和30%。业务指标分为结案数量指标和质量指标；素质指标包括文体、实践活动的参与情况。

　　2．反馈成绩，以成绩展现工作。创建青年法官“三方”考核机制：导师、所在庭室、审管办和政治处分别对青年法官进行考核。导师定期对青年法官的学习、思想、工作等情况进行记录并打分，形成学习情况档案。每次轮岗结束后由所在庭室对青年法官进行民主评议，评议结果交由政治处备案。审管办和政治处每半年对青年法官的业务指标、素质指标完成情况进行考核。以上三项成绩均记入青年法官的个人业绩档案，作为考核晋升的重要依据之一。

　　3．通报成绩，对比中寻找差距。每半年对青年法官的“三方”考核成绩进行通报，晒出每位青年法官的“成绩单”。通过青年法官之间的成绩比较，谁先谁后，干多干少，干好干坏，大家一目了然，清清楚楚，同时，青年法官找差距有了参照，创先争优有了目标和动力。

　　（邹媛媛，女，山东即墨人，即墨市人民法院政治处助理审判员。）